CBC 내부 고발자 – 고용주를 위한 건설적인 해고 및 교훈

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캐나다 방송 공사 최근 헤드라인을 장식하고 있지만 언론인이 의도한 방식은 아닙니다.

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Carl Johnson, 전 선임 인재 확보 전문가 CBC 북쪽 옐로나이프에서는 노스웨스트 준주 대법원에 방송사를 상대로 소송이 제기됐다.

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존슨은 자신이 “유해한 작업 환경에 직면”해 2023년 11월에 건설적인 해고를 당했다고 주장합니다.

존슨의 주장 CBC 북쪽 소외 계층, 장애인, 원주민 후보자에 대한 “고용 금지” 목록을 비밀로 유지하는 등 차별적인 채용 관행에 참여합니다. 그는 또한 동료들이 업무 스트레스를 처리하기 위해 찾는 비공식적인 ‘울음실’이 있었다고 주장합니다.

이 주장은 아직 법정에서 입증되지 않았지만, 이 사건은 고용주에게 경고가 되는 이야기이며 건설적인 해고와 직장 문화에 대한 중요한 교훈을 제공합니다.

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캐나다 대법원은 고용주의 행동이 고용 계약에 구속되지 않겠다는 의도를 나타내는 경우 건설적 해고가 발생한다고 판결했습니다. 이는 두 가지 주요 방식으로 발생할 수 있습니다.

첫째, 고용계약의 핵심조건을 일방적으로 변경함으로써 건설적 해고가 발생할 수 있다. 여기에는 고용주가 직원의 보상, 핵심 업무 또는 합의된 근무 시간을 상호 동의 없이 변경하는 것이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다..

둘째, 아마도 더 미묘하게는 고용주가 더 이상 계약에 구속될 의사가 없음을 집단적으로 입증하는 일련의 조치에서 발생할 수 있습니다. 이 시나리오에는 주장된 것처럼 고용주가 유해하고 객관적으로 견딜 수 없는 직장을 만드는 것이 포함될 수 있습니다. CBC 북쪽 제보자, 존슨. 단 한 번의 결정적인 변화가 없더라도 바람직하지 않거나 비실용적인 환경은 건설적인 해고로 간주될 수 있습니다.

건설적 해고의 직접적인 법적 영향만이 고용주가 고려해야 할 유일한 고려 사항은 아닙니다.

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Johnson과 같은 상황에서는 CBC 북쪽팀원이 자신이 배제, 소외, 소외되었다고 주장하는 것을 직원이 보게 되면 직원의 사기와 전반적인 회사 문화가 파괴될 수 있습니다. 직원이 발언하면 경영진의 보복을 두려워하여 참여를 중단하고 대체 고용을 찾기 시작할 수도 있습니다.

직장 문화가 강하지 않은 경우 고용주는 높은 이직률과 같은 어려움에 직면할 수 있습니다.

고용주는 역할 변경에 대해 직원과 공개 대화에 참여하고, 내부 불만을 심각하게 받아들이고, 긍정적인 업무 문화와 환경 구축에 집중함으로써 법적 위험과 사기 저하를 모두 줄일 수 있습니다.

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이 경고 이야기에서 고용주는 다음 사항에 주목하고 고려해야 합니다.

일방적인 변화를 피하라 – 고용 계약의 필수 조건을 일방적으로 변경하면 부당 해고 또는 건설적 해고에 대한 청구가 발생할 수 있습니다. 변경 사항을 구현할 때는 주의를 기울이고 직원 및 고용 상담사와 논의하는 것이 가장 좋습니다.

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업데이트된 고용 계약을 작성하세요 – 고용에 변화가 생기면 그러한 변화를 간략히 설명하는 신규 또는 업데이트된 고용 계약을 작성하는 것이 중요합니다. 직원들에게 제안된 변경 사항을 고려할 시간과 해당 변경 사항이 영향을 받는 이유를 논의할 기회를 제공하십시오. 투명성은 종종 해고/악의적인 주장에 대한 주요 장벽이 될 수 있습니다.

팀 사기를 높이는 경향이 있습니다 – 직원의 사기는 측정하기 어려울 수 있지만 대부분의 고용주는 직장 문화를 정기적으로 모니터링/점검하기 위해 더 많은 조치를 취할 수 있습니다. ‘해로운 작업장’ 주장을 줄이기 위해 팀 역학에 대한 직원 피드백을 얻는 시스템을 구현합니다.

즉시 법적 조언을 구하세요 – 의심스러운 행동/관행을 신속하게 해결하고 유능한 변호사와 협력하여 건강한 직장 관행을 구현하십시오.

직장에 문제는 없나요? 어쩌면 내가 도울 수 있을 것 같아요! sunira@worklylaw.com으로 이메일을 보내주시면 향후 칼럼에 귀하의 질문이 실릴 수도 있습니다.

이 글의 내용은 일반적인 정보일 뿐 법적 조언을 구성하지 않습니다.

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